“まず聴くだけ”から人は育つ!傾聴がつくる心理的安全性とチームの力

2025年10月2日2025年10月3日

前回の記事で紹介した「若手エンジニアの5つの壁」。それを乗り越えるための環境づくりに“傾聴”の文化がとても重要だということがわかりましたね。

今「寄り添い型の上司」が求められる時代です

近年のリモートワークやプロジェクト単位の働き方の普及により、エンジニアが孤立しやすい傾向が強まっていますよね。そんな中で、部下との「関係性」をいかに築けるかが、育成や定着に大きく影響していると言われいます。

Googleが社内で行った大規模な研究「プロジェクト・アリストテレス」※1 は、“優秀な個人が集まることよりも、どのようにチームが機能するか” が成果を決めるという事実を明らかにしました。

特に最も重要とされたのが「心理的安全性」だと示されました。つまり、安心して意見や質問ができる環境があるチームほど成果を出しやすいということがわかったようです。

加えて、信頼性・構造と明確さ・仕事の意味・仕事のインパクトという5つの要素が揃うことで、チームは最大の力を発揮できると結論づけられました。

これは、上司が“寄り添い型”であるほど実現しやすいといわれています。

指示を出すだけではなく、メンバー一人ひとりの声に耳を傾け、安心して話せる雰囲気が、心理的安全性を育みます。まさに傾聴力ですよね!

たとえ意見が違っても「大丈夫、まずは話してみていいんだ」と思える空気があれば、人は自然と信頼し合い、自分の役割や仕事の意味も見えてくるのだと思います。

“そのままの自分”を受け入れてもらえることは、良い仕事に繋がり、成果になって返ってきます。

参考：

※1 Google re:Work – ガイド: 「効果的なチームとは何か」を知る

傾聴に必要な3つのマインドセット

さて、日頃の皆さんのマインドはいかがでしょうか?

上司という立場にあると、どうしても部下の話を“ジャッジする姿勢”で聞いてしまいがちですよね。それは、過去の経験から「同じ失敗を繰り返してほしくない」という思いがあるからこそだと思います。

そんな「失敗をさせたくない」思いから、ついジャッジやアドバイスを優先してしまいがちです。

けれども、それでは部下の考える力を狭めてしまうことも。

むしろ、失敗も成長の一歩と捉え、挑戦を見守るマインドこそ、傾聴にふさわしい姿勢といえます。

▼失敗したくない部下へ。代表からのメッセージ

まずは、「ただ聴く」だけでも効果があります。傾聴とか細かいことが難しい!と思った場合は、”まずは聴く”を意識してみるだけで変化を感じます。

エンジニアは、感情よりも論理で会話する傾向が強く、時系列に沿って結論から述べることが求められる場面も多いです。けれども、それと同じくらい「安心して感情を出せる場」があることも大切ですよね。

さて、それはどんな環境でしょうか?

傾聴は「部下のためのスキル」と思われがちですが、実はリーダー自身にとっても大きなメリットがあります。

信頼の積み重ね
部下から「この人は自分の話をちゃんと聴いてくれる」という評価を得ることで、信頼度が高まります。信頼があるからこそ、部下は相談を早めに持ちかけ、トラブルも未然に防げるようになります。
余計な衝突や誤解が減る
「自分の意見が理解されている」という実感を持った部下は、防御的にならず、建設的な議論に臨めるようになります。結果として無駄な衝突が減り、チーム全体のストレスも軽減されます。
マネジメントが楽になる
傾聴によって部下の本音や考えを引き出せると、リーダーが一方的に背負っていた課題解決の負荷が分散されます。メンバーが自発的に動き出すため、マネジメントの負担そのものが軽くなるのです。

つまり「聴くこと」は、部下の育成だけでなく、リーダー自身がより楽に成果を出せる環境を整える行為でもあるのです。

「傾聴」と聞くと、構えすぎて難しく、億劫に感じられるかもしれません。でも実はほんの小さな一歩からトライできるんです。

おすすめは、一日ひとり、3分間だけ“評価せずにただ聴く”時間を持つことから始めてみましょう!

今日からできる3分間

その3分間は「正しい答えを探す」ことをやめ、ただ耳と心を相手に向ける時間にしてみましょう。

人は誰しも話を聞いてもらうだけで、スッキリしたり、心が軽くなるなどポジティブな影響を与えます。

最初は小さな変化でも、「安心して話せるんだ」という経験が部下の中に積み重なることで、心理的安全性が少しずつ広がっていきます。

それが、チーム全体に波及し、発言が活発になり、信頼関係が強まり、成果へとつながっていく…。

その起点は、ほんの数分の「聴く時間」から始まります。